Коронавірус та трудове законодавство

Извините, этот техт доступен только в “Украинский”. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Підготовлено:

Ірина Швець,  Бухгалтер-експерт, консультант  з питань заробітної плати, Департамент аудиту, МСФЗ і консалтингу

 

Останні події, пов’язані з введенням карантину, вплинули майже на всі підприємства та змінили звичайний робочий процес. За останній тиждень у роботодавців повстало чимало питань з цього приводу та одним із основних питань – є питання з боку трудового законодавства. А саме, як оформити відсутність працівника на роботі на період карантину, як виконати всі вимоги діючого законодавства та не бути притягнутим до відповідальності. Розглянемо детальніше основні випадки з якими можливо зіткнеться роботодавець, нюанси в їх оформленні та в оподаткуванні.

  • Надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати

Відповідно до ст. 84 КЗпП та ст.26 ЗУ № 504 «Про відпустки» працівникові дозволяється надавати відпустку без збереження заробітної плати, але не більше 15 календарних днів на рік. З урахуванням змін, внесеним ЗУ №530 від 17.03.2020р., в вищезазначені нормативні акти, дні відпустки без збереження заробітної плати, які надані працівнику в період карантину, не будуть враховуватися в цей термін.

Важливо знати: відпустка без збереження заробітної плати надається на підставі заяви від працівника.

Важливо пам’ятати: в даному випадку є особливості в оподаткуванні ЄСВ. А саме:

  • якщо працівник частину місяця працював, а частину місяця знаходився у відпустці без збереження заробітної плати та база нарахування ЄСВ, не перевищує мiнiмальну заробiтну плату, встановлену законом на місяць, за який отримано дохiд, то сума ЄСВ розраховується як добуток розмiру мiнiмальної заробiтної плати та ставки ЄСВ;
  • якщо працівник повний місяць не працював та база нарахування ЄСВ дорівнює нулю, донараховувати ЄСВ до мінімального розміру в такому випадку не потрібно (ч.5 ст. 8 ЗУ №2464, п.9 розд. III Інструкції №449).
  • Оформлення простою відповідно до ст. 113 КЗпП

Згідно ч.1 ст.34 КЗпП простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тому, на період карантину, призупинення діяльності підприємства можливо оформити, як простій. Це рішення обов’язково оформлюється наказом, з обґрунтуванням причин прийняття такого рішення. В наказі зазначається перелік працівників, яких це стосується, а також розмір оплати для таких працівників в період простою.

Відповідно до ст.113 КЗпП:

  • час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
  • за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Середнязаробітна платарозраховуєтьсявідповідно до Порядку № 100, в розрахунку за два місяця.

Під час простою нарахування доплат і надбавок, які передбачені колективним договором, не здійснюються, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 № 805/13/155-13).

Важливо знати: — з наказом обов’язково ознайомлюють працівників під особистий підпис.

Важливо пам’ятати:  податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку. Тобто, під час нарахування зарплати за час простою, необхідно нарахувати ЄСВ та утримати ПДФО, військовий збір. Якщо в простійному місяці база нарахування ЄСВ, виявиться нижчою за мінімальну заробітну плату, необхідно визначити додаткову базу та провести доплату до мінімального страхового внеску.

  • Звільнення працівника за згодою сторін або за власним бажанням працівника

У зв’язку з призупиненням діяльності підприємства на невизначений термін цілком можливо звернення працівника з заявою про звільнення. Згадаємо основні нюанси звільнення в таких випадках:

  • відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП однією із підстав звільнення є угода сторін, коли сторони трудових відносин, а саме роботодавець і працівник, дійшли згоди щодо звільнення. Ініціатором припинення трудового договору за цією підставою може бути як працівник, так і роботодавець;
  • згідно з ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, шляхом подання заяви на звільнення.

Важливо пам’ятати: допомога по безробіттю призначається особам з 8-го дня після реєстрації в державній службі зайнятості. При цьому громадянам, звільненим з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин (ст. 38 КЗпП), виплати по безробіттю нараховуються з 91-го календарного дня. Згідно п.1 ст. 23 ЗУ № 1533 про безробіття розмір допомоги:

  • розраховується у відсотках до середньої заробітної плати, (розрахованої за 12 відповідно до Порядку № 1266) залежно від страхового стажу до двох років 50%, від двох до шести-55%, від шести до десяти – 60%, понад 10 років -70%;
  • виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках – перші 90 календарних днів – 100), протягом наступних 90 календарних днів – 80%, у подальшому – 70%ю

Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років, для осіб пенсійного віку (за 2 роки до настання права на пенсію) цей термін не може перевищувати 720 календарних днів (ст.22 ЗУ № 1533).

  • Звільнення за ініціативою роботодавця у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Не кожен бізнес витримає навантаження, спричинене карантином. Щоб витримати різкий спад діяльності, обсягів реалізації товарів (послуг) цілком можливо, що власники будуть змушені запровадити заходи щодо оптимізації структури підприємства та скорочення чисельності.

Згідно п.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випаду змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

В такому випадку роботодавцю необхідно:

  1. за 3 місяці з дня прийняття рішення про скорочення чисельності, у зв’язку з реорганізацією, повідомити профком (за наявності профкому);
  2. затвердити наказ з доданням до нього документів про економічне обґрунтування скорочення чисельності;
  3. не пізніше ніж за два місяця до дати вивільнення працівників подати до служби зайнятості форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. №317.

Відповідно до ст.48 ЗУ № 5067 «Про зайнятість» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

  • одного місяця:
  • при вивільненні 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
  • при вивільненні 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • трьох місяців – при вивільненні 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Важливо пам’ятати: що у разі неподання або порушення роботодавцем встановленого порядку подання даних про звільнення стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ст. 53 ЗУ № 5067 про зайнятість).

  1. затвердити наказ з переліком посад, які скорочуються та затвердити новий штатний розпис;
  2. затвердити наказ з переліком осіб, які підлягають скороченню, ознайомити працівників під підпис з наказом та надати працівнику попередження про звільнення (у випадку відсутності працівника на роботі, надіслати попередження поштою, з дати отримання працівником попередження про звільнення буде відлічуватись двомісячного термін);
  3. після закінчення двомісячного терміну, звільнити працівника з виплатою усіх нарахованих йому сум (заробітна плата, компенсація за не використану відпустку, вихідна допомога та інше).

Важливо пам’ятати: заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, окрім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

При нарахуванні остаточного розрахунку при звільненні, всі нарахування, в т.ч. компенсація за невикористану відпустку, вихідна допомога (у розмірі не менше одного середньомісячного заробітку – ст. 44 КЗпП), підлягають оподаткуванню ПДФО, ВС та ЄСВ. Виключається з бази оподаткування  ЄСВ тільки вихідна допомога при звільненні на підставі п.4 Порядку № 1170 про перелік видів виплат, на яку не нараховується внесок.

  • Робота вдома

Найбільш розповсюдженим варіантом, на період карантину, буде виконання працівником своїх обов’язків вдома. Алгоритм дій, в такому випадку, такий:

  • працівник надає заяву, з проханням дозволити виконання роботи вдома та зазначає період такої роботи;
  • роботодавець затверджує наказ, в якому прописуються всі нюанси дистанційної роботи: вказується період та графік роботи працівника; адреса, де працівник безпосередньо буде виконувати свою роботу; за необхідності прописується надання працівникові необхідної техніки для виконання роботи;терміни звітування працівника про виконану роботу; відповідальність за порушення графіку та термінів виконання роботита інше.

 

Ми розглянули основні питання трудового законодавства, в умовах карантину, з урахуванням останніх змін, але не забуваємо про постійні зміни в нашому законодавстві та не знімаємо ці питання з контролю.

 

 

Залишились питання? Зв’яжіться з нами прямо зараз!

097 338 12 88, 050 340 11 17

af@audit-invest.com.ua

 

Будь в курсе первым!
Подпишитесь на рассылку и получайте
только самую полезную информацию для Вашего бизнеса!
Подписаться
Оставьте свои данные и мы свяжемся с вами в течение 5 минут

Оставьте свои данные и мы свяжемся с вами в ближайшее время

КиевДнепрКаменское
Написать в
Viber